Contribution signée Elfi Baillien (KU Leuven), Caroline Bastiaensen (KU Leuven), Yanne Bogaerts (KU Leuven), Lieven Brebels (KU Leuven), Rein De Cooman (KU Leuven) et Lorenz Verelst (KU Leuven).

Probleemanalyse

De pandemie gebood ons in lockdown, een essentiële interventie in het kader van verspreidingspreventie. Echter, deze lockdown behelst psychosociale risico’s voor werkenden. Werkenden tonen stressgevolgen: lopend longitudinaal onderzoek vanuit de onderzoeksgroep Work and Organization Studies (KU Leuven) geeft weer dat het psychosociale welzijn, met name de arbeidstevredenheid en tevredenheid met het privéleven bij Vlaamse werkenden afnam doorheen de lockdown. Ook zien we een significante daling van dit welzijn wanneer we bij deze werkenden de scores voor en tijdens de lockdown met elkaar vergelijken. Deze trends reflecteren cijfers bij de ruimere Belgische bevolking: zo duidde een representatieve studie van Indiville (19-23 maart ‘20) op een grote ongerustheid (69% van de deelnemers) en een sterke mate van angst (38% van de deelnemers).

Deze (negatieve) bevindingen sluiten aan bij wat verwacht kan worden vanuit een psychosociaal perspectief. Psychosociaal welzijn wordt immers gestuurd door het al dan niet vervuld zien van een beperkt aantal psychologische basisbehoeften. Het is van essentieel belang te staan achter wat men doet, hierbij in contact te staan met anderen en de eigen sterktes te benutten. Frustratie van één of meerdere van deze behoeften draagt bij tot destabilisatie.Een belangrijk pad om deze behoeften te vervullen, betreft net onze jobs. Werken heeft naast een materiële functie (inkomen en economische onafhankelijkheid), dus ook een aantal minstens even belangrijke immateriële functies. Werk biedt de werkende een unieke sociale status, sociale contacten, zinvolle tijdsbesteding en structuur en mogelijkheden tot zelfontplooiing. De lockdown bracht echter grote veranderingen teweeg in onze jobs in de vorm van onder meer afstandswerken (thuiswerk), technische werkloosheid (deeltijds of geheel) en acuut hoge werkdruk in een reeks van cruciale beroepen in deze crisis (zorgsector, voedingssector, logistiek en transport). Een belangrijke vraag wordt hiermee: hoe kunnen we preventief optreden tegen psychosociale destabilisatie in de specifieke context van Covid-19 en de lockdown? We zetten de uitdagingen op een rij voor de target groep van werkenden. Ons betoog omvat drie pijlers die centraal staan in het ontwikkelen van een exit-strategie:

1. Re-integratievanwerk: de bevrediging van basisbehoeften en de immateriële functies van werk, het verhogen van individueel en collectief functioneren en welzijn rekening houdend met het ervaren gevoel van veiligheid.
2. Transformationeel werk: de re-integratie van werk biedt opportuniteit om de manier van werken te wijzigen en beter om te gaan met risicofactoren.
3. Diversificatie van de werkende groepen: bij de re-integratie van werk rekening houden met diversiteit en specifieke noden van mensen in verschillende werk- en werkloosheidssituaties.

Bij het adviseren omtrent de exit-strategie pleiten we voor inclusiviteit als de optimale combinatie van erbij horen en uniek zijn. Zoals in crisistijden gebeurt, is er een gemeenschappelijke vijand gecreëerd, “het virus”. In de nasleep van de crisis zal de link tussen uitdagingen en problemen en het virus (steeds) minder duidelijk worden. De gemeenschappelijke vijand en de verbondenheid die momenteel zorgen voor een tomeloze inzet en het maken van grote opofferingen, dreigt te verwateren. Het behoud van deze verbondenheid ligt wellicht in een gelijk(w)aardige behandeling van eenieder in combinatie met erkenning en ondersteuning voor de specificiteit van de te onderscheiden groepen werkenden.

Relevante maatschappelijke belangen

A) Re-integratie

We moeten streven naar het verhogen van het aantal werkenden, ook als dit betekent dat we met zijn allen minder zullen werken. Een basisvoorwaarde om de welzijn-stimulerende functies van werk te benutten, is dat werkenden een gevoel van veiligheid ervaren. Hiervoor refereren we naar het psychosociaal veiligheidsklimaat dat aangeeft dat overheid en organisaties moeten voorzien in een beleid, praktijken en procedures om het psychosociale welzijn en de veiligheid van de werkende te beschermen. Het creëren van dit veiligheidsgevoel is onmiskenbaar om uitval te vermijden en immateriële en essentiële functies van werk te behouden/creëren voor zoveel mogelijk mensen. De nadruk bij het opnieuw veilig aan de slag laten gaan van zoveel mogelijk mensen ligt op de stapsgewijze opstart van meer en anders gaan werken (transformationeel werken), gemotiveerd vanuit de functies van werk enerzijds, en rekening houdend met de nodige maatregelen die voortkomen uit de expertise van de epidemiologie en arbeidshygiëne anderzijds.

B) Transformationeelwerk

Voor Covid-19 waren er reeds risicofactoren die een negatief effect hebben op de werkbaarheid van werk en het welzijn van werkenden. Zo bleek uit een bevragen uitgevoerd door Werkbaarwerk dat 1 op de 3 Belgische werkenden een problematisch stressniveau op het werk ervaarde in 2019. Bij het bepalen van een exit-strategie vormen zich opportuniteiten om beter om te gaan met deze risicofactoren en zo het welzijn en functioneren te verbeteren. Uit onze studies blijkt dat er zich sinds Covid-19 een bijkomende problematiek voordoet: psychosociale destabilisatie als gevolg van niet-vervulde materiële en immateriële behoeften. We moeten echter opletten dat we de weerbaarheid van mensen in deze periode niet onderschatten door de trends die zich op korte tijd voordoen te sterk te problematiseren. Uit gedragswetenschappelijk onderzoek blijkt immers dat mensen de neiging hebben om de eigen veerkracht te onderschatten, en dat ze zich veel makkelijker kunnen aanpassen aan veranderingen dan ze zelf denken. Mensen overschatten de duur van hun eigen emotionele reacties op blijvende veranderingen. Dat betekent dus dat we er goed aan doen om te durven transformeren in hoe we werken.

Op individueel niveau kunnen de Covid-19 maatregelen die mensen noopt tot “thuis” tijd er voor zorgen dat ze hun eigen waarden, talenten en drijfveren in het leven gaan (her)ontdekken. Op maatschappelijk niveau kan het arbeidsmarktbeleid hier op inspelen door een juridisch kader te creëren en te promoten dat zorgt voor een evenwicht tussen hoe mensen willen werken en wat daarbij waardevol geacht wordt en de jobs die organisaties aanbieden. C) Diversifiëren risicogroepen

Andere groepen vereisen andere acties, andere klemtonen. We onderscheiden dan ook vier groepen met elk hun eigen noden verbonden aan de huidige en (wellicht) komende maatregelen.

1. Voor de steeds groeiende groep van (deeltijds) tijdelijk werklozen en zij die momenteel een sterke daling zien in taken/opdrachten en zich daardoor onderbenut (kunnen) voelen, dreigen zowel risico’s gekoppeld aan de materiële als aan de immateriële functie van werken. Hen (naast financiële ondersteuning) blijvend betrekken en stimuleren om een zinvolle werkbijdrage te leveren is van groot belang. De nieuw getroffen maatregelen inzake flexibele contracten en inzetbaarheid zijn in deze waardevol en een te versterken piste. Een eigen studie tijdens de lockdown geeft aan dat mensen zich op werkdagen beduidend competenter en betekenisvoller voelen dan op niet-werkdagen. Het op korte termijn (transformatief) aan het werk krijgen van deze groep kan een essentiële schakel zijn in hun psychosociaal welzijn en de nodige energie geven om op een goede manier met de crisis om te gaan.
2. Voor de permanent thuiswerkenden dreigt bij langdurig aanhouden van deze situatie een gebrek aan sociaal contact, ontplooiing en informeel en sociaal leren (essentieel voor het psychosociaal welzijn). Voor de tewerkstellende organisatie dreigen problemen met de kernelementen van de organisatie, met name de optimale en efficiënte coördinatie en het behoud van een gemeenschappelijk doel. De nu thuiswerkenden zouden bijgevolg gebaat zijn met een stelselmatige heropstart van het werk op kantoor door een geleidelijke overgang naar occasioneel telewerken. Recente eigen onderzoek geeft aan dat individueel presteren en individuele dienstverlening bij occasioneel telewerkenlicht toeneemt. Voor het waarborgen van dit positieve effect is toegenomen autonomie en vertrouwen van belang. Wanneer thuiswerk te intens/frequent wordt en het geen keuze is van de werkende zelf (verplichting door overheid of werkgever), leidt thuiswerken tot een dalende prestatie en welzijn van de werkende.
3. Voor de cruciale jobs staan de functies van werken vandaag niet onder druk. Daar is het kwestie van deze intens (vaak onder sterk gewijzigde omstandigheden) werkende groep te ontlasten en maximaal te ondersteunen en te beschermen om zo het psychosociale en fysieke welzijn van deze groep te waarborgen.
4. Tenslotte is er ook een aanzienlijke groep die vandaag aan het werk is in vrijwel onveranderde werkomstandigheden. Voordeze groep is het belangrijk het gevoel van veiligheid en de arbeidsveiligheid te waarborgen en te versterken omdat zij weinig erkenning krijgen, ondanks het feit dat ook zij kampen met dezelfde onzekerheden en angsten.

Aanbevelingen

Samengevat is werk belangrijk voor de sociale status en contacten, een zinvolle tijdsbesteding en de zelfontplooiing van eenieder. Daarom is het belangrijk om, in de mate van het mogelijke, het aantal werkenden zoveel en zo snel mogelijk te verhogen waarbij een gevoel van veiligheid en streven naar inclusiviteit primeert. Wij pleiten voor transformationeel werk, waarbij we een exit-strategie aangrijpen als een opportuniteit om gezond(er) aan het werk te gaan. Voor verschillende groepen van werkenden vraagt dit om een andere aanpak:

1) Tijdelijk werklozen en onderbenutte groepen: De mogelijkheid geven om geleidelijk terug op te starten en hen zo stimuleren om een zinvolle bijdrage te leveren aan de maatschappij:

• Deze groep inzetten in de cruciale jobs waar op dit moment een tekort is (bv. bpost, tuinbouw, administratieve ondersteuning). Hiervoor is er een nood aan flexibiliteit in arbeidsvoorwaarden en contracten.
• Deze groep geleidelijk het eigen of ander werk (deeltijds) laten hervatten, mits een aanpassing van werkinhoud, werktijd, en werkomstandigheden om zo het gevoel van veiligheid te garanderen.

2) Thuiswerkers: Voordeze groep pleiten we voor een stelselmatige heropstart van het werk onsite. Dit wil zeggen dat thuiswerk geleidelijk wordt afgebouwd, zodat werkenden niet allemaal samen op kantoor zijn. We pleiten dus voor deeltijdse aanwezigheid onsite. Wanneer de aanwezigheid op kantoor gespreid kan worden doorheen de werkweek, kunnen regels van social distancing zowel op het werk als tijdens woon-werkverplaatsingen (bv. trein/bus) gegarandeerd worden.

• Occasioneel thuiswerk behouden en aanmoedigen omwille van de relevante voordelen van thuiswerk in psychosociaal welzijn opzicht. Een aanpassing van het wettelijk kader dat thuiswerk op regelmatige basis mogelijk maakt is dan aan de orde.

3) Intens werkenden: Het ontlasten van deze groep staat centraal omwille van de negatieve gevolgen voor het welzijn op lange termijn:

• Ontlasten houdt bijvoorbeeld in dat taken die niet behoren tot de kern van het beroep worden uitbesteed. Flexibiliteit in arbeidsvoorwaarden maakt het mogelijk voor (tijdelijk) werklozen en jobstudenten om deze groep te ondersteunen.
• Een premie voor deze groep zal geen of weinig effect hebben op het psychosociaal welzijn. Maatregelen die een invloed hebben op werkdruk en het onveiligheidsgevoel, en toelaten los te koppelen van het werk alsook werk-privé balans te verhogen (zoals extra vakantiedagen en extra coronatesten voor het personeel in de zorg, supermarkten, etc.), kunnen het psychosociaal welzijn wel positief beïnvloeden.

4) Onveranderde werkenden : Focus op het versterken van hetveiligheidsgevoel.

Een belangrijke voorwaarde om aan het werk te kunnen, voor elk van deze groepen, is het gevoel van veiligheid waarborgen: Naast het waarborgen van de arbeidsveiligheid moet er aandacht zijn voor de gevoelens en beleving van werkenden. Dit kan enerzijds door steun te voorzien (zoals snelle heropstart en versterking van therapeutische zorgverlening), anderzijds door de bereidwilligheid en vrijwilligheid van werkenden in acht te nemen door hen de vrijheid te geven (opnieuw) aan de slag te gaan. Stigmatisering van angstige werkenden brengt de welzijnsbevorderende functie van werken in het gedrang en zorgt er voor dat de vrijwilligheid van werkenden niet wordt gerespecteerd.

Referenties

Biskup, M. J., Kaplan, S., Bradley-Geist, J. C., & Membere, A. A. (2019). Just how miserable is work? A meta-analysis comparing work and non-work affect. PloS one, 14(3).

Codex over het welzijn op het werk: Boek I.–Algemene beginselen, Titel 3.– Preventie van psychosociale risico’s op het werk (KB 2014).

Deci, E. L., & Ryan, R. M. (2012). Self-determination theory. In P. A. M. Van Lange, A. W. Kruglanski, & E. T. Higgins (Eds.), Handbook of theories of social psychology (p. 416–436). Sage Publications Ltd.

Dollard, M. F., & Bakker, A. B. (2010). Psychosocial safety climate as a precursor to conducive work environments, psychological health problems, and employee engagement. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 83(3), 579-599.

Gilbert, D. T., & Ebert, J. E. (2002). Decisions and revisions: The affective forecasting of changeable outcomes. Journal of personality and social psychology, 82(4), 503.

Grant, A. M., & Parker, S. K. (2009). 7 redesigning work design theories: the rise of relational and proactive perspectives. The Academy of Management Annals, 3(1), 317-375.

Delanoeije, J., Verbruggen, M., & Germeys, L. (2019). Boundary role transitions: a day-to-day approach to explain the effects of home-based telework on work-to-home conflict and home-to-work conflict. Human Relations, 72(12), 1843-1868.